Kündigung und Kündigungsschutz

Arbeitnehmer genießen unter bestimmten Voraussetzungen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz - KSchG -. Das Kündigungsschutzgesetz greift in folgenden Fällen ein:

entweder

		Das Arbeitsverhältnis begann vor dem 01.01.2004 und besteht seit mindestens 6 Monaten
		Im Betrieb werden regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.

oder

		Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 6 Monaten
		Im Betrieb werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

In diesem Punkt ist das Kündigungsschutzgesetz mehrfach geändert worden zuletzt mit Wirkung zum 01.01.2004. Werden in einem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer (anders ab rechnerisch 10,5 Arbeitnehmern) beschäftigt, so handelt es sich um einen so genannten Kleinbetrieb. Die Abgrenzung zwischen Kleinbetrieb und Betrieb hat sich also zum 01.01.2004 geändert. Die Grenze lag bis dahin bei nicht mehr als fünf Arbeitnehmern. Näheres finden Sie hier.

Achtung: Die Neuregelung ist kompliziert. In ein und demselben Betrieb kann nun unterschiedlicher Kündigungsschutz gelten. Die Grenze von 10,5 Arbeitnehmern gilt nämlich nur für diejenigen Mitarbeiter, welche ab dem 01.01.2004 neu eingestellt worden sind.

In der aktuellen Gesetzesfassung werden die Arbeitnehmer nicht nach Köpfen gezählt, sondern lediglich mit Bruchteilen, sofern es sich um Teilzeitbeschäftigte handelt. Auszubildene werden nicht mitgezählt. In der Praxis führt dies häufig zu Missverständnissen. Der Arbeitnehmer darf weiterhin nicht ausdrücklich von Gesetzes wegen vom Kündigungsschutz ausgenommen, wie zum Beispiel leitende Angestellte. Es gilt:

Teilzeitbeschäftigte bis:	zählen mit:
20 Wochenstunden	0,50
30 Wochenstunden	0,75
über 30 Wochenstunden	1,00

Ein Beispiel:

Im Betrieb wurden vor dem 01.01.2004 6 Arbeitnehmer (1-6) beschäftigt.
Nach dem 01.01.2004 wurden 4 weitere Arbeitnehmer (7-10) eingestellt, davon zwei (9 und 10) in Teilzeit mit jeweils 20 Arbeitstunden pro Woche.
Es werden somit im Betrieb 8 Personen voll beschäftigt, 2 Personen teilzeitbeschäftigt. Da die Teilzeitbeschäftigten jeweils nur mit 0,5 berücksichtigt werden, arbeiten im Betrieb nun also rechnerisch 9 Arbeitnehmer.
Kündigungsschutz genießen allerdings nur die 6 alten Arbeitnehmer (1-6), denn für sie gilt nach wie vor die alte 5-Mitarbeiter-Grenze. Die 4 hinzugekommenen Arbeitnehmer (7-10) genießen keinen  Kündigungsschutz, da die Grenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nicht überschritten wird.

Abwandlung:

Es kündigt der alte Arbeitnehmer 1, der alte Arbeitnehmer 2 geht in Rente und ein weiterer Arbeitnehmer  (11) wird neu eingestellt.
Durch das Ausscheiden der beiden alten Arbeitnehmer 1 und 2 wird zukünftig im Betrieb die 5-Mitarbeitergrenze nicht mehr überschritten. Damit verlieren auch automatisch alle anderen alten Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz. Dass ein neuer Arbeitnehmer eingestellt wurde, kann daran nichts mehr ändern. Denn er wurde erst nach dem 01.01.2004 eingestellt und genießt damit keinen Bestandsschutz. Es werden nun rechnerisch  8 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, die jetzt unterschiedlos keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben.

Die Bestimmung der maßgeblichen Arbeitnehmeranzahl kann bisweilen sehr schwierig sein. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer zufälligerweise zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt wurden, sondern wieviele Arbeitnehmer unter normalen Umständen regelmäßig beschäftigt werden. Erforderlich ist sowohl ein Blick in die Vergangenheit als auch eine Prognose für die Zukunft. Soll allerdings mit der Kündigung die Arbeitnehmeranzahl erst noch verringert werden, so kommt es nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v. 22.01.04 – GNr. 2 AZR 237/03) nicht auf die zukünftig kleinere Betriebsgröße an, sondern allein auf die bisher höhere Anzahl der Arbeitnehmer.

Schließlich muss ein vom Gesetz anerkannter Kündigungsgrund vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet dabei nach betriebsbedingten, verhaltensbedingten und Personen bedingten Kündigungen, welche unterschiedliche Voraussetzungen haben.

Weitere  Vorschriften zum Schutz vor einer Kündigung

Der Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers ist nicht einheitlich geregelt. In Spezialgesetzen sind für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern weitere Kündigung sschutzvorschriften (Elternzeit, Mutterschutz, Schwerbehinderte) enthalten, was leicht übersehen wird. Diese Vorschriften sind teilweise soger enger gefasst und gelten auch in Kleinbetrieben.

Kündigungsschutz bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung des Arbeitsgebers automatisch unwirksam ist, sie ist "nur" anfechtbar. Der Arbeitnehmer hat es also in der Hand seine Kündigung wirksam werden zu lassen, oder aber sie mit einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten anzugreifen. Eine Kündigungsschutzklage muss stets innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht worden sein. Die Gerichte wachen streng über die Einhaltung dieser 3-Wochenfrist. Bleibt ein Arbeitnehmer untätig, so entfaltet die Kündigung mit Fristablauf ihre volle Wirkung.

Formale Anforderungen (Schriftform!)

Ob eine Kündigung im Ergebnis von den Arbeitsgerichten aufgehoben wird, hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab. Es müssen vom Arbeitgeber sämtliche Formalien (ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, Schriftform (§ 623 BGB!), etc.) beachtet werden.

Das Gesetz stellt an die Schriftform strenge Anforderungen, insbesondere muss die Kündigung eigenhändig unterzeichnet sein. Unzureichend ist daher eine Kündigung per FAX, wie das Landesarbeitsgericht Mainz (GNr. 10 Sa 475/03) kürzlich entschieden hat. Denn der FAX-Empfänger erhält nur einen FAX-Ausdruck – vergleichbar einer Fotokopie – der lediglich eine kopierte aber keine eigenhändige Unterschrift trägt.

Wichtig:

Mit einer Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsverhältnis nicht vor allen Angriffen geschützt, sondern es wird immer nur eine ganz bestimmte Kündigung angegriffen. Werden mehrere Kündigungen ausgesprochen - etwa weil der Arbeitgeber festgestellt hat, dass der Betriebsrat nicht in der vorgesehenen Weise angehört worden ist -, so muss aus der Sicht des Arbeitnehmers jede einzelne Kündigung angefochten werden. Anderenfalls läuft er Gefahr, dass sich das Kündigungsschutzverfahren insoweit erledigt hat. Unter bestimmten Umständen kann eine nicht ausdrücklich angefochtene Kündigung noch bis zum zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz angegriffen werden, wie sich aus § 6 KSchG folgt (BAG Urteil vom 23.04.08 - 2 AZR 699/06).

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